Fillable 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam perekonomian suatu

Fill Online, Printable, Fillable, Blank 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam perekonomian suatu Form

Use Fill to complete blank online OTHERS pdf forms for free. Once completed you can sign your fillable form or send for signing. All forms are printable and downloadable.

1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam perekonomian suatu

On average this form takes 2 minutes to complete

The 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam perekonomian suatu form is 7 pages long and contains:

  • 0 signatures
  • 0 check-boxes
  • 7 other fields

Country of origin: OTHERS
File type: PDF

BROWSE OTHERS FORMS

Related forms
Fill has a huge library of thousands of forms all set up to be filled in easily and signed.
Fill in your chosen form
Sign the form using our drawing tool
Send to someone else to fill in and sign.
find another form
 
1
Universitas Kristen Petra
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam perekonomian suatu negara, sektor industri memegang peranan
yang penting dalam meningkatkan pendapatan negara. Menurut Badan Pusat
Statistik (BPS), pertumbuhan perekonomian Indonesia sepanjang tahun 2014
tercatat mengalami peningkatan sebesar 5,02%. Terdapat lima sektor industri yang
menjadi penyumbang terbesar pertumbuhan ekonomi tersebut. Menurut kepala
BPS, Suryamin mengatakan, sektor industri pengolahan punya perenanan tertinggi
dalam pertumbuhan ekonomi 2014 kemarin dengan presentase atau porsi
mencapai 21,02% dengan pertumbuhan sebesar 4,63% (bisnis.liputan6.com,
2015).
Salah satu sektor industri pengolahan tersebut adalah industri manufaktur.
Menurut Heizer dan Render (2005) manufaktur berasal dari kata manufacture
yang berarti membuat dengan tangan atau dengan mesin sehingga menghasilkan
suatu barang. Potensi industri manufaktur di Jawa Timur pada tahun 2006 tercatat
694.720 unit usaha, dengan investasi sebesar Rp 14.350 miliar dan nilai produksi
sebesar Rp 12.685 miliar dan dapat menyerap sebanyak 2.576.176 tenaga kerja.
Sedangkan pada tahun 2007, dengan jumlah usaha 688.063 unit usaha, investasi
Rp 95.594,79 miliar dan nilai produksi Rp 10.242,81 miliar, mampu menyerap
tenaga kerja 2.523.370 orang (“Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah
Provinsi Jawa Timur 2009-2014”, 2015, pp. 219-220).
Besarnya potensi industri manufaktur yang ada membuat semakin banyak
pemain yang masuk ke dalam sektor ini. Hal ini membuat tingkat persaingan dan
kompetisi antar perusahaan semakin tinggi dan memaksa setiap perusahaan untuk
mampu unggul dalam industri yang ada. Menurut Lawler, banyak bisnis yang
telah bersaing secara global, dan sebagai hasilnya, kesuksesan membutuhkan level
kinerja yang lebih tinggi dalam tiga area: kualitas barang dan jasa yang di
produksi, biaya selama proses produksi, dan kecepatan inovasi yang dilakukan
produsen dalam mendapatkan produk dan jasa baru di pasar (Williams, 1998, p.
3).
2
Universitas Kristen Petra
Dalam memenangkan persaingan tersebut, setiap perusahaaan memerlukan
keunggulan kompetitif yang kuat. Terdapat tiga katagori tantangan dalam
keunggulan kompetitif saat ini yaitu Sustainability Challenge mengenai
kemampuan perusahaan dalam bertahan dan sukses dalam lingkungan kompetitif
yang dinamik, Global Challenge mengenai kemampuan perusahaan dalam
berkompetisi dengan perusahaan di seluruh dunia tanpa batas lokasi dan
Technology Challenge mengenai kemampuan perusahaan dalam menguasai
teknologi terbaru dan sistem komputerisasi yang berkaitan dengan kemampuan
sumber daya manusia (Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2012, p.vii).
Salah satu bagian terpenting dalam mencapai keunggulan kompetitif
tersebut adalah pengelolaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan
sehingga harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan
manajemen sumber daya manusia (Hariandja, 2002).
Sebuah perusahaan selalu menginginkan tenaga kerja yang produktif dan
berkompeten sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Dengan
demikian masing-masing individu berkompetisi untuk menjadi seseorang yang
diperlukan dan diinginkan oleh perusahaan. Ketatnya persaingan yang ada
membuat individu yang tidak memiliki kemampuan akan tergeser dan tidak
diperhitungkan oleh perusahaan yang ada. Hal ini juga penting diperhatikan oleh
perusahaan bahwa apabila mempekerjakan sumber daya manusia yang tidak
berkompeten dan produktif maka akan membawa dampak yang buruk bagi
perusahaan di masa mendatang.
Performance management/manajemen kinerja adalah suatu metode yang
digunakan untuk mengukur dan meningkatkan efeketivitas seseorang dalam
perusahaan (Luecke, 2006, p. xi). Dalam menjalankan manajemen kinerja,
diperlukan suatu sistem penilaian kinerja atau Performance Appraisal yang baik
dan tepat untuk dapat menjadi tolak ukur dalam mengetahui produktivitas suatu
perusahaan. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian
3
Universitas Kristen Petra
kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan
kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Sistem penilaian kinerja harus memberikan manfaat dalam berbagai situasi
kerja perusahaan. Terdapat beberapa kritik mengenai sistem penilaian kinerja saat
ini diantaranya penilaian yang terlalu berfokus pada individu tanpa melakukan
usaha untuk mengembangkan para karyawan agar bekerja lebih baik, pemberi
kerja yang menerima tinjauan dan supervisor yang melakukan penilaian, sebagian
besar penilaian tidak konsisten, berorientasi jangka pendek, subyektif, dan
berguna hanya untuk mengidentifikasi karyawan yang berkinerja sangat baik atau
sangat buruk. Penilaian kinerja yang buruk akan membawa hasil yang
mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja
formal, pemberi kerja akan kesulitan melakukan tindakan pendisiplinan dan
pemecatan.
Oleh karena itu, perusahaan biasanya menggunakan penilaian kinerja
dalam dua peran yang memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur
kinerja dalam memberikan imbalan kerja atau keputusan administratif lainnya
mengenai karyawan seperti promosi dan pemecatan yang meskipun sering kali
menciptakan tekanan bagi manajer dalam melakukan penilaian. Serta peran kedua
yang berfokus pada pengembangan individu dimana menempatkan manajer
sebagai seorang penasihat dibandingkan hakim sehingga memperbaiki atmosfer
hubungan (Mathis & Jackson, 2006, pp. 382-383). Selain itu perusahaan juga
perlu memperhatikan sisi subyektifitas dan obyektifitas dalam melakukan
penilaian kinerja. Menurut Appelbaum, Roy, dan Gilliland (2011) dalam jurnalnya
yang berjudul Globalization of Performance Appraisal: Theory and Application,
bagian terpenting sekaligus terberat bagi perusahaan dalam mengelola sistem
penilaian kinerja adalah membangun kepercayaan dan hubungan yang baik antara
karyawan dan manajer. Manajer harus mampu membuat kontak yang rutin dengan
karyawan sehingga timbul suatu rasa percaya sehingga pada saat dilakukan
penilaian kinerja, umpan balik yang dihasilkan optimal dan tidak mengalami
permasalahan (p. 583).
Salah satu perusahaan yang bersaing di dalam sektor industri di Indonesia
adalah PT. X. Perusahaan ini bergerak di Bidang Industri manufaktur dengan hasil
4
Universitas Kristen Petra
produksi berupa sepeda yang sebagian besar hasil produksinya difokuskan untuk
keperluan ekspor. Salah satu aspek yang dapat membuat PT. X mengungguli
kompetitornya adalah sumber daya manusia yang dimiliki. Peran sumber daya
manusia di PT. X bukan hanya berupa kecepatan produksi atau assembling sepeda
yang memenuhi kapasitas maksimum produksi harian, tetapi juga kreativitas, ide,
dan daya pikir karyawan dalam melakukan pekerjaan maupun mengembangkan
perusahaan. PT. X memiliki jumlah tenaga kerja sebanyak lebih kurang 660 orang
dengan tingkatan mulai dari operator hingga direktur (Haris Fadloli, komunikasi
pribadi, September 1, 2015). Dalam mengelola sumber daya tersebut, maka
diperlukan penilaian kinerja sebagai patokan evaluasi dan motivasi bagi karyawan
serta perusahaan. Karena, produktivitas perusahaan sangat berkatitan dengan
produktivitas karyawan.
PT. X telah memiliki sistem penilaian kinerja bagi para karyawannya.
Tetapi ada permasalahan yang timbul dalam proses ini. Dalam melakukan
penilaian karyawan, ada dua departemen yang melakukan hal tersebut yaitu
Departemen HRGA (Human Resource and General Affair) serta Document
Control yang merupakan bagian dari departemen Manufacture. Kedua departemen
ini memiliki tujuan yang sama yaitu untuk melakukan penilaian kinerja yang
tepat, efektif dan efisien tetapi dengan menggunakan metode penilaian yang
berbeda.
Sistem penilaian kinerja yang baik berusaha menyeimbangkan antara
bobot subyektivitas dan obyektivitas. Penilaian kinerja yang ada di PT. X baru
berjalan sejak tahun 2012. Dalam tahun-tahun sebelumnya, penilaian dilakukan
hanya berdasarkan sisi subyektvitas saja. Saat ini, PT. X sedang berusaha
melakukan perbaikan sistem penilaian kinerja. Sistem penilaian kinerja yang ada
di PT. X terbagi atas tiga bagian yaitu obyektivitas berdasarkan target departemen
melalui Evaluasi Hasil Analisa Data (EHAD) yang dikelola oleh Document
Control, obyektivitas berdasarkan data absensi personal serta subyektivitas
berdasarkan penilaian profil kompetensi yang dibuat oleh atasan dan dikelola oleh
Departemen HRGA.
Hal ini menimbulkan suatu pertanyaan yaitu apakah dengan penggunaan
dua sistem ini memang membawa dampak positif bagi perusahaan atau
5
Universitas Kristen Petra
sebenarnya dapat dilakukan penyederhanaan menjadi satu sistem yang lebih
efektif bagi perusahaan mengingat industri sepeda adalah industri yang sangat
unik. Karena semakin efektif dan efisien suatu sistem penilaian kinerja, maka
akan berdampak pada pencapaian kinerja perusahaan secara global. Ketika hal ini
dapat dilakukan, maka dapat membuat PT. X mampu bersaing melalui sumber
daya manusia yang unggul dari pada para kompetitornya.
Sebagai perusahaan yang termasuk dalam industi manufaktur dan telah
memasuki penjualan global melalui ekspor, departemen produksi (dalam hal ini
produksi frame and fork, painting and sticker, assembling) dan departemen sales
ekspor (OEM) merupakan dua departemen yang penting dalam operasional
perusahaan. Sehingga sistem penilaian kinerja yang diterapkan dalam kedua
departemen ini harus diperhatikan dan ditingkatkan. Sehingga apabila kinerja
karyawan departemen tersebut tinggi, maka akan membawa dampak yang positif
bagi kinerja perusahaan dalam mencapai profit baik dari segi finansial, customer
value dan internal business process.
1.2. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan
rumusan masalah yaitu “bagaimana sistem penilaian kinerja karyawan pada PT. X
saat ini”.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah disusun, maka dapat dilihat
tujuan dari penelitian ini, yaitu:
1. Mengidentifikasi proses dan metode penilaian kinerja karyawan di PT. X
2. Mengevaluasi dan membandingkan sistem penilaian kinerja karyawan di
PT. X
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Bagi Pendidikan, penelitian ini dapat memberikan informasi menganai
penerapan dan pelaksanaan penilaian kinerja yansg dilakukan di suatu
6
Universitas Kristen Petra
perusahaan serta menjelaskan bahwa sistem penilaian kinerja dapat berbeda
antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya sesuai dengan kebijakan
dan kebutuhan yang ada. Sehingga tidak terbatas oleh suatu konsep atau teori
saja yang telah ada di dunia pendidikan.
2. Bagi Perusahaan (PT. X), penelitian ini bermanfaat untuk memberikan
informasi kepada PT. X mengenai sistem penilaian kinerja yang selama ini
telah dilakukan serta memberikan saran perbaikan dan evaluasi penilaian
kinerja yang dapat dipertimbangkan dan digunakan di masa mendatang.
Penilaian kinerja sangat berpengaruh dalam mengukur sumber daya manusia
yang dimiliki perusahaan serta meningkatkan efisiensi dan efektivitas
perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia. Selain itu penilaian
kinerja juga dapat membantu perusahaan dalam mengantisipasi tingkat
turnover di perusahaan.
3. Bagi penulis dan pembaca, penelitian ini bermanfaat untuk menambah
wawasan mahasiswa / pembaca mengenai implementasi penilaian kinerja di
PT. X serta menambah kemampuan analisis mahasiswa dalam masalah-
masalah yang ada khususnya mengenai sistem penilaian kinerja.
1.5. Batasan Penelitian
Dalam penelitian yang dilakukan, peneliti membentuk beberapa batasan
penelitian untuk menghindari adanya perbedaan persepsi dari tujuan penelitian
semula. Batasan ruang lingkup penelitian ini adalah pada sistem penilaian kinerja
yang dikelola oleh departemen Manufaktur (dalam hal ini Document Control) dan
departemen HRGA di PT. X. Sistem penilaian kinerja yang diteliti berkisar antara
tahun 2012 hingga 2014. Departemen yang diteliti adalah departemen Produksi
Frame and Fork, Painting and Sticker, dan Assembling serta departemen Sales
Ekspor (OEM).
Peneliti meneliti kedua departemen tersebut, dikarenakan di PT. X
terdapat pembagian struktur organsasi dan departemen. Di PT. X terdapat 16
departemen yang berada dalam naungan ISO yang dikelola oleh Document
Control dan mendapatkan sistem penilaian kinerja berdasarkan target departemen
yang dipertanggung jawabkan kepada General Manager Factory. Tetapi dari
7
Universitas Kristen Petra
antara 16 departemen tersebut terdapat 4 departemen yang secara struktur
organisasi dalam hal penilaian kinerja keseluruhan tidak melalui General
Manager Factory, melainkan langsung kepada direktur. Sehingga peneliti
mengambil departemen Produksi (Frame, Painting, Assembling) sebagai salah
satu bagian pertanggung jawaban General Manager Factory dan departemen
Sales Ekspor (OEM) sebagai salah satu bagian pertanggung jawaban langsung
kepada direktur. Perbedaan pertanggung jawaban ini berhubungan langsung
dengan kebijakan mengenai hasil penilaian kinerja salah satunya adalah benefit
departemen ataupun personal. Benefit yang ada dapat berupa kenaiakan gaji,
promosi jabatan, pemberian bonus, dan lain-lain.
Download
Save PDF to desktop
Email
Email completed PDF
Send for Signing
Email for others to sign
Print
Print document
Choose a Field
Click on a field and
select the person that should complete it
Want to add a signature?
You can add a signature field
and assign it to someone else
to sign
Choose a Field
Click on a field and
select the person that should complete it

1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam perekonomian suatu

This document is locked as it has been sent for signing.

You have successfully completed this document.

Other parties need to complete fields in the document. You will recieve an email notification when the document has been completed by all parties.

This document has been signed by all parties.

Completed 17 November 2021

Message

View Audit Log
Print With Audit Log
Duplicate Document